Le « travail gratuit » des femmes : 35 jours par an non payés

Non, ce n’est pas un slogan pour te choquer. C’est le résultat d’un calcul très concret, basé sur les dernières statistiques de l’Insee. Derrière cette date 📅, se cache un chiffre brutal : 14,2 % d’écart de salaire à temps de travail identique. C’est le calcul qui mène à ce constat choc : à partir de ce moment, les femmes travaillent gratuitement. Concrètement, le lundi 10 novembre 2025 marque le jour et l’heure à partir desquels les femmes, en moyenne, ne sont plus payées pour leur travail jusqu’à la fin de l’année, comparées à leurs homologues masculins.

Plongeons ensemble au cœur d’une injustice structurelle qui persiste. Dans cet article, on va décrypter les chiffres, les causes et les solutions pour (enfin) espérer atteindre l’égalité salariale avant l’an 2167.

11 h 31 : Anatomie d’un symbole choc

La « nouvelle » tombe chaque année, tel un métronome de l’inégalité. Lundi 10 novembre 2025, à 11 h 31 précises, les femmes en France ont symboliquement cessé d’être rémunérées pour leur travail. Le reste de l’année, soit 35,6 jours ouvrés, relèverait d’un « travail gratuit ».

L’horloge de l’inégalité ⏰

Cette date et cette heure, tu t’en doutes, ne sortent pas d’un chapeau. Elles sont calculées et médiatisées par le collectif féministe « Les Glorieuses ». Depuis 2016, cette newsletter utilise la méthode de l' »Equal Pay Day » (Journée de l’égalité salariale) pour frapper les esprits et alerter l’opinion publique sur la persistance des écarts de rémunération.

La méthodologie est en fait une conversion directe d’une statistique en temps. Le collectif se base sur l’écart de salaire moyen à temps de travail identique, fourni par l’Insee, qui est de 14,2 % selon les dernières données de 2023. Cet écart est ensuite rapporté au nombre de jours ouvrés dans l’année (251 en 2025). Ainsi, 14,2 % de 251 jours équivaut à 35,6 jours « non payés ». En décomptant ces jours de la fin de l’année, on aboutit au 10 novembre, et l’heure de 11 h 31 est calculée au prorata de la journée de travail.

Bien sûr, l’efficacité de cette méthode n’est pas « scientifique » au sens strict. Elle est avant tout politique et médiatique. Et ça marche : elle réussit à transformer une statistique abstraite (14,2 %) en une injustice que tu peux ressentir : l’idée de « travailler gratuitement ». Le succès médiatique et la vivacité des réactions politiques confirment la pertinence de cet outil de sensibilisation.

Une progression d’escargot

L’autre enseignement de ce calcul annuel, c’est la lenteur exaspérante des progrès. Depuis la première campagne des Glorieuses en 2016, l’écart salarial n’a diminué que de 0,9 point, passant de 15,1 % à 14,2 %.

Face à cette stagnation, la fondatrice des Glorieuses, Rebecca Amsellem, a livré une projection saisissante : « A ce rythme-là, on atteindra l’égalité en 2167 ». Cette date, fixée à 142 ans dans le futur, souligne l’urgence d’un « coup de pouce pour accélérer dans la lutte pour l’égalité salariale ».

Comprendre les chiffres : 14,2 %, 22,2 %, 3,8 %… 🤯 de quel écart parle-t-on ?

Pour vraiment saisir l’ampleur du problème, tu dois voir plus loin que ce seul chiffre. L’écart de 14,2 %, choisi pour sa force symbolique, n’est qu’une facette d’une réalité statistique bien plus complexe, documentée par l’Insee (Institut national de la statistique et des études économiques) à partir des données de 2023.

En réalité, l’Insee mesure trois niveaux distincts d’inégalité salariale. C’est crucial de les comprendre : 👇

1. L’écart de 14,2 % (celui des Glorieuses) : Il s’agit de l’écart de salaire en équivalent temps plein (EQTP). Ce chiffre compare le salaire des femmes et des hommes comme si ils travaillaient tous à temps plein. Pourquoi c’est important ? Parce qu’il neutralise l’effet du temps partiel et répond à l’argument facile : « elles sont moins payées parce qu’elles travaillent moins d’heures ». Ce chiffre prouve que non : à volume de travail égal, une inégalité de 14,2 % subsiste.
2. L’écart de 22,2 % : Ça, c’est l’écart de revenu salarial global. C’est la différence réelle que tu vois sur les fiches de paie à la fin du mois. Il est bien plus élevé car il inclut l’impact massif du temps partiel, massivement occupé par les femmes.
3. L’écart de 3,8 % à 4 % : C’est l’écart dit « inexpliqué », mesuré à poste comparable (même métier, même entreprise, même tranche d’âge, même contrat). C’est la part qui subsiste après avoir contrôlé toutes les variables structurelles. On peut appeler ça la mesure la plus proche de la « discrimination pure ».

Tu l’as compris, le choix du chiffre de 14,2 % par Les Glorieuses est donc stratégique : il est robuste car il compare ce qui est comparable (l’EQTP). Cependant, il minimise paradoxalement l’ampleur du problème économique vécu (les 22,2 %) en mettant de côté la question du temps partiel, qui n’est pas un « choix » libre mais une conséquence des inégalités structurelles.

Pourquoi les femmes travaillent gratuitement ? Les racines de l’écart

Ces trois chiffres ne sont pas contradictoires. Au contraire, ils sont les symptômes de trois causes structurelles profondes qui s’additionnent et se renforcent mutuellement.

1. La « deuxième journée » : Temps partiel et travail domestique 🏠 (l’écart de 22,2 %)

L’écart global de 22,2 % s’explique en premier lieu par une différence de volume de travail. Les femmes sont massivement plus nombreuses à être à temps partiel. Mais est-ce un vrai choix ?

Les données de l’Insee sont claires : non. Le temps partiel est le plus souvent subi et dicté par l’organisation sociale. Environ 25,2 % des femmes à temps partiel le sont pour des « raisons personnelles ou familiales », principalement pour s’occuper des enfants ou d’un proche dépendant. Chez les hommes, ce chiffre tombe à 5,9 %.

Cette fameuse « double charge », qui inclut le travail domestique et la « charge mentale », est la première racine de l’inégalité salariale. Une étude de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE) a montré que 92 % des femmes dans l’UE sont des « aidantes » régulières (plusieurs jours par semaine), contre 68 % des hommes. Cette « deuxième journée » non rémunérée pèse sur la santé (fatigue chronique, anxiété). Elle contraint la disponibilité pour une carrière à temps plein, alimentant directement l’écart de 22,2 %.

2. La ségrégation sectorielle : Des métiers « de femmes » sous-payés 🩺 (l’écart de 14,2 %)

Mais ce n’est pas tout. Même lorsque les femmes travaillent à temps plein (ce que mesure l’écart de 14,2 %), elles gagnent moins. La deuxième cause est la ségrégation professionnelle : les femmes et les hommes n’occupent tout simplement pas les mêmes métiers.

Les femmes sont surreprésentées dans des secteurs essentiels : santé, éducation, social, nettoyage, qui sont structurellement sous-valorisés et moins rémunérés. L’Insee confirme cette « concentration des femmes dans certaines professions. Cette ségrégation n’est pas le fruit d’une « préférence naturelle », mais de stéréotypes de genre qui dévaluent les métiers associés au « soin », perçus comme une extension du rôle domestique.

3. Le plafond de verre : Le pouvoir et l’argent 💼 (l’écart de 3,8 %)

Et enfin, même à temps plein et dans le même secteur, l’écart persiste toujours. C’est le fameux « plafond de verre » : les femmes peinent à accéder aux postes de direction et aux plus hautes rémunérations.

Une étude sur les anciens diplômés de HEC est très parlante : 32 % des hommes de l’échantillon sont devenus dirigeants d’entreprise, contre seulement 17 % des femmes. Par ailleurs, 30 % des hommes gagnent plus de 200 000 euros par an, contre 11 % des femmes.

D’ailleurs, une analyse de la Banque de France corrobore ce fait : 16 % de l’écart salarial brut s’explique par les « effets spécifiques des entreprises ». Ce chiffre se décompose en 11 % dus à l’assignation des postes (les femmes sont moins promues vers les postes de direction) et 5 % dus à la politique de rémunération.

Tu vois le cercle vicieux ?

Ces trois causes forment un système qui se boucle. Les stéréotypes orientent les femmes vers des métiers de « soin », que la société dévalorise financièrement. En parallèle, la société leur assigne la charge du « soin » gratuit à la maison, ce qui les force au temps partiel. Et finalement, ce temps partiel est ensuite utilisé par les entreprises comme une justification pour freiner leur promotion vers les postes de pouvoir. L’écart de 3,8 % « inexpliqué » à poste égal n’est que la manifestation finale de ces biais accumulés.

Le changement est-il possible ?

Attendre 142 ans ? Non merci. Face à cette perspective, l’immobilisme n’est pas une option. Heureusement, plusieurs leviers d’action sont sur la table, des revendications militantes aux nouveaux outils législatifs.

Les revendications des glorieuses

Pour accompagner leur campagne, le collectif « Les Glorieuses » porte trois revendications principales, qui ciblent exactement les causes structurelles qu’on vient de voir :

1. 💰 Une revalorisation des salaires des professions où les femmes sont les plus nombreuses (ex: soin, éducation). (Cible la ségrégation sectorielle).
2. 👨‍👩‍👧 Un congé post-naissance équivalent pour les deux parents. (Cible la charge domestique et le temps partiel subi).
3. 🏛️ Conditionner l’accès des entreprises aux marchés publics et l’obtention de subventions au respect de l’égalité salariale. (Cible le comportement des entreprises).

L’index de l’égalité professionnelle

Soyons justes, la France n’est pas inactive. Depuis 2019, l’Index de l’égalité professionnelle oblige toutes les entreprises d’au moins 50 salariés à calculer et publier une note sur 100. Si cette note est inférieure à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives. Si elle est inférieure à 85, elle doit fixer des objectifs de progression.

Toutefois, cet outil est jugé « largement insuffisant » par de nombreux acteurs. Les sanctions sont faibles et l’Index, basé sur l’auto-déclaration, peine à enclencher une véritable dynamique de rattrapage. Les revendications des Glorieuses et les débats parlementaires reflètent une volonté de durcir le ton, notamment en liant l’octroi de fonds publics (subventions, marchés publics) à des résultats concrets en matière d’égalité.

La directive sur la transparence salariale

Une nouvelle directive sur la transparence salariale, qui doit être transposée en droit français est vue comme une avancée majeure.

Concrètement, qu’est-ce que ça va changer pour toi et tes collègues ? C’est fondamental :

• ✅ Transparence à l’embauche : Les employeurs devront indiquer la fourchette de salaire dans les offres d’emploi.
• ✅ Droit à l’information : Les salariés pourront demander à leur employeur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des catégories de travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur égale.
• ✅ Obligation de correction : Si un écart de rémunération injustifié de plus de 5 % est constaté entre les genres, l’entreprise devra y remédier en coopération avec les représentants du personnel.
• ✅ Inversion de la charge de la preuve : C’est le point le plus révolutionnaire. En cas de litige, ce sera à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination salariale.

Rebecca Amsellem souligne que dans les pays comme l’Islande et la Suède, la transparence est la norme depuis des décennies. L’Islande a, par exemple, mis en place une « certification d’égalité salariale » (Equal Pay Certification) obligatoire pour les entreprises. Si la France n’est pas la pire élève en Europe sur l’écart horaire (12,2 % contre 18 % en Allemagne), elle est en retard sur les méthodes proactives des pays nordiques. La directive européenne vise à imposer cette transparence à tous.

De 2167 à demain

La date du 10 novembre 2025 à 11 h 31, et surtout la projection de parité en 2167, agissent comme un révélateur brutal du coût de l’inaction. Ce n’est pas, comme l’a souligné la présidente de l’Assemblée nationale, « un symbole abstrait, c’est une injustice réelle« .

Cette date symbolique marque peut-être l’apogée de l’ère de la sensibilisation. Désormais, nous entrons dans l’ère de la contrainte. La transposition de la directive européenne sur la transparence salariale annonce un changement de paradigme.

L’enjeu n’est plus seulement de savoir que les inégalités existent, mais de forcer chaque employeur à expliquer, poste par poste, pourquoi un écart de salaire persiste. C’est seulement à ce moment-là que le « travail gratuit » des femmes prendra fin, et on l’espère, bien avant 2167.

Foire aux questions